در این مقاله تعادل بین كار و زندگی و ضرورت مدیریت كردن آن به منظور جلوگیری از عوارض عدم تعادل بین كار و زندگی، بررسی شده و اشاره شده است كه تعارض بین كار و زندگی مسئله اغلب افراد، سازمانها و جوامع است و شدت و ضعف آن با سطح پیشرفت فناوری و توسعه‌یافتگی، ارزشهای فرهنگی و اجتماعی، سیاستها و برنامه‌های سازمانها و دولتها، و ویژگیهای فردی رابطه دارد.
همچنین، با توصیف و تشریح عوامل مؤثر بر ایجاد تعارض بین كار و زندگی در كشورهای پیشرفته صنعتی، فهرستی از عوارض ناشی از آن ارایه شده و با این استدلال تاریخی كه بسیاری از مسائل امروز كشورهای صنعتی میتواند مشكل آینده كشورهای درحال توسعه باشد؛بر اهمیت مدیریت تعادل بین كار و زندگی تأكید شده است.
با توجه به ابعاد و گستره موضوع كه فرد، سازمان و جامعه را تحت تأثیر خود قرارمی‌دهد و با رویكردی سیستمی، همه افراد جامعه، در هر سطح و در هر شغلی؛ مسئولیت دارند در راه ایجاد تعادل بین كار و زندگی گام بردارند. صاحب‌نظران و اندیشمندان علوم اجتماعی نیز به‌عنوان پیشگامان این حركت وظیفه دارند با گسترش فرهنگ تعادل در كار و زندگی؛اهمیت موضوع را برای همه افراد؛ به‌ویژه مدیران و تصمیم‌گیران جامعه؛ تشریح و تبیین كنند و راه‌حلهایی برای پیشگیری یا حذف و كاهش عوارض عدم تعادل در كار و زندگی بیابند.
● مقدمه
سالها پیش آلوین تافلر(۱۹۸۰) در كتاب «موج سوم» خود پیش‌بینی كرده بود كه با تغییر فناوری؛ به‌ویژه در عرصه ارتباطات و اطلاعات؛ شیوه كار و زندگی و رابطه انسانها دچار دگرگونیهای اساسی خواهدشد. زمانی كه وی در حال نوشتن این اثر بود تعداد رایانه‌هایی كه به صورت شبكه‌ای فعالیت داشتند بسیار اندك بود، ولی او به‌خوبی پیش‌بینی كرد كه با گسترش این شبكه‌ها بسیاری از افراد خواهند توانست وظایف شغلی خود را در خانه انجام دهند. به‌طورمثال، مدیران می‌توانند فرایند تولید و عملیات تجاری را كنترل و هدایت و منشی‌ها هم می‌توانند بدون حضور در محل كار، بسیاری از امور دفتر یك مدیر را پیگیری كنند. وی نتیجه چنین تغییری را شكل گرفتن كلبه‌های الكترونیك دانست كه درآن اشكال مختلفی از خانواده، تركیبی مطلوب از عشق و دیگر فضیلتها در رابطه با كار را به‌نمایش خواهد گذاشت. بخش اول پیش‌بینی نویسنده به‌خوبی مشهود و قابل لمس است ولی درنتیجه‌گیری وی از این شرایط جای تردید فراوان است.
در زمان انتشاركتاب موج سوم؛ خواننده‌ای از یك كشور در حال توسعه شاید چنین تصور می‌كرد كه سالها طول خواهد كشید تا امواج مورد نظر تافلر به مرزهای كشورش برسد؛ اما این امواج در زمانی بسیار كوتاه از طریق فناوریهای جدید مانند اینترنت؛ ماهواره؛ تلفن همراه و مانند آن قبل از پایان هزاره دوم از مزرها گذشت و حتی وارد حریم امن و خصوصی افراد شد.
هلهله شادی اندیشمندان موافق این تغییرات و تحولات و نگرانی سایر اندیشمندان از این پیشرفتهای اعجاب‌آور و مهارنشدنی دو روی یك حقیقت واحد است كه جای تأمل و بررسی دارد. در اواخر هزاره دوم؛ كاستلز (۱۳۸۲) در كتاب سه جلدی خود كه با عنوان فارسی « عصر اطلاعات: اقتصاد، جامعه و فرهنگ » ترجمه شده، بخشی از نتایج این تحولات را به‌تصویر كشیده است. در كتاب وی نه تنها شواهدی برای برخی از خوشبینی‌های تافلر در مورد روابط افراد خانواده به‌چشم نمی‌خورد؛ بلكه شواهدی از اشكال و مناسبات خانوادگی، حتی در برخی از جوامع شرقی مانند تایوان، ارایه شده است كه بدون قضاوت ارزشی در این زمینه، حداقل در فضای فرهنگی حاكم بر جامعه ما رفتارهایی غیرطبیعی و نابهنجار تلقی میشود.
نگرانیهای حاصل از این تحولات، به‌ویژه در عرصه خانواده، به اقداماتی از سوی دولتها و سازمانها برای ایجاد تعادل بین كار و زندگی منجر شده است. تعیین روزی به‌نام «روز تعادل بین كار و زندگی» در ایرلند و ماهی به‌نام «ماه كار و خانواده» در آمریكا و همچنین ایجاد شركتهای مشاوره و سایت‌های اینترنتی برای گسترش فرهنگ تعادل بین كار و زندگی و یافتن راه حل برای بهبود روابط افراد خانواده، همگی شواهدی بر اهمیت روزافزون این بحث است(تاد، ۲۰۰۴: ۷).
● تعریف و تاریخچه موضوع
به دلیل پیچیدگی و چند وجهی بودن موضوع تعادل بین كار و زندگی؛ اغلب در درك و تفسیر آن مشكلاتی به‌وجود می‌آید. براثر همین برداشت نادرست است كه بسیاری از افراد كار و زندگی را به دو امر كاملاً جدا از هم تقسیم می‌كنند و با درمقابل‌هم قراردادن اولویتهای فرد و سازمان، كار و زندگی را به‌عنوان« بازی مجموع صفر» (ZERO-SUM GAME) درنظر می‌گیرند كه منافع یك‌طرف به ضرر طرف مقابل تمام میشود( هاروارد بیزنس ریویو، ۲۰۰۰). علاوه براین، از آنجا كه عوامل مختلفی در سطح اجتماع( مانند اقتصاد، فرهنگ، سیاست، و...)، سازمان(فرهنگ سازمانی، مدیریت، حوزه فعالیت، و...)، و فرد ( ویژگیهای شخصیتی، جنسیت، وضعیت تأهل، موقعیت سازمانی، میزان درآمد، و...)، در تعبیر و تفسیر موضوع تعادل بین كار و زندگی دخالت دارند؛ ارایه یك تعریف قابل قبول برای همه افراد؛ در همه زمانها و مكانها امری غیرممكن است.
چنین مشكلی در تعریف تعادل بین كار و زندگی به معنای آن نیست كه نمی‌توان به وجوه اشتراك و اهدافی كه در این موضوع نهفته است، دست یافت. سایت اینترنتی تعادل بین كار و زندگی(۲۰۰۵)، دو مفهوم اساسی را برای ایجاد اشتراك ذهنی در این مورد مفید دانسته است كه عبارتند از: موفقیت و خشنودی. این دو مفهوم به چراهای بسیاری پاسخ‌می‌دهد: چرا شما كارمی‌كنید؟ چرا درآمد بیشتری می‌خواهید؟ خانه‌جدید، فرستادن بچه‌ها به مدرسه، انجام موفقیت‌آمیز كار و ...؟ سؤالهایی است كه پاسخ به آنها تا حد زیادی ما را به درك تعادل بین كار و زندگی نزدیك می‌كند. خشنودی در اینجا مفهوم گسترده‌ای دارد كه رضایت، شادی، عشق، و هر نوع خوشی در زندگی را شامل میشود. موفقیت و خشنودی دو وجه متعامل از یك واقعیت‌اند كه یكی بدون دیگری معنای خود را از دست میدهد. اگر به اطراف خود نگاه كنیم؛ افراد زیادی را خواهیم یافت كه به موفقیتهای مهمی در زندگی دست‌یافته‌اند ولی نشانی از خشنودی در چهره آنها دیده نمیشود؛ یا حداقل آنگونه كه شایسته است، شاد نیستند. اگر افراد بتوانند در هر لحظه از زندگی خود موفقیت توأم با شادی را تجربه كنند، به این تعریف نزدیك می‌شویم كه بگوییم « تعادل در كار و زندگی یعنی یك روز سرشار از موفقیت و خشنودی در چهار بخش از زندگی: كار، خانواده، دوستان، و خود ».
در تعریف دیگری؛ شرایطی كه در آن آزادی كاركنان در پرداختن به فعالیتها و مسئولیتهای دلخواه خود؛ خارج از محیط كار مخدوش نشود؛ تعادل در كار و زندگی تلقی شده و این به معنای آن است كه باید كارها بر مبنای عقلانیت و هوشمندی بیشتری سازماندهی و به نحو مؤثرتری انجام شود.
درطول تاریخ، كار به عنوان یكی از راههای اساسی مشاركت اجتماعی و بیان شخصیت و عظمت انسان بوده و انسان خود را با كار معنا كرده است؛ با وجود این، كار تنها راه مشاركت اجتماعی نیست و تمامی وجود انسان در كار خلاصه نمیشود. نیاز انسان به آرامش و استراحت، بر عهده گرفتن مسئولیتهای اجتماعی، صرف وقت برای خانواده و مانند آن، ابعاد دیگری از فلسفه وجودی انسان را تشكیل میدهند.
كار و خانواده می‌توانند اثر متقابل و نقش مكمل برای یكدیگر داشته باشند؛ با كار كردن نیازهای خانواده برآورده میشود و حمایت خانواده موجبات تقویت روحی و جسمی كاركنان برای انجام موفقیت‌آمیز وظایف‌شان را فراهم می‌آورد. این بحث به‌ظاهر ساده؛ مناقشات حاشیه‌ای بسیار زیادی را دامن زده است. یكی از سؤالهای اساسی در این زمینه این است كه رابطه كار و زندگی چگونه باید تعریف و تنظیم شود و پاسخ به این سؤال نیز ممكن است به تعداد جوامع و حتی افراد یك جامعه متفاوت باشد.
آنچه امروز برای شما تعادل در كار و زندگی محسوب میشود، شاید فردا مفهوم دیگری داشته باشد، با وجود این، لازم است همه افراد، سازمانها و جوامع به این موضوع بیندیشند و پاسخ و راهكاری مناسب با شرایط؛ اهداف و ارزشهای خود بیابند. بی توجهی به این امر موجب تعارض در كار و زندگی میشود كه نتایج زیانباری درپی‌دارد.
جیم برد( به نقل از جوشی و همكاران، ۲۰۰۲) پیش‌بینی كرده است كه در ۳۰ تا ۴۰ سال آینده، تعادل بین كار و زندگی به مهمترین موضوع محیطهای كار در آمریكا تبدیل خواهد شد و لازم است سازمانهای این كشور در این زمینه برنامه‌های راهبردی داشته باشند تا بتوانند از عوارض عدم تعادل در كار و زندگی در امان بمانند.
● عوامل و شرایط بروز عدم تعادل در كار و زندگی
یكی از عواملی كه موجب تعارض بین كار و زندگی میشود، ساعات كارطولانی است. در آغاز رایانه‌ای شدن فرایند تولید و گسترش فناوری اطلاعات برخی از صاحب‌نظران بر این عقیده بودند كه جوامع صنعتی با خیل عظیم بیكاران مواجه خواهند شد و زمان فراغت به‌حدی زیاد میشود كه پركردن این اوقات خود به معضل بزرگی تبدیل خواهد شد. این پیش‌بینی‌ها چندان هم درست از آب درنیامد و بازار كار نه‌تنها با چنان مشكلی مواجه نشده بلكه با چشم‌پوشی از برخی نوسانها و تفاوتهای بین كشورها، توانست تعداد بیشتری از زنان را جذب كند.
بر اساس پیشنهاد اتحادیه اروپا در سال ۱۹۹۵، به منظور حفظ سلامتی و ایمنی كاركنان؛ حداكثر ساعات كار آنان ۴۸ ساعت در هفته تعیین شد. یك گزارش منتشر شده در سال ۲۰۰۰، نشان داد كه متوسط ساعات كار كاركنان انگلیسی كه بالاترین ساعات كار را داشته‌اند برابر با ۶/۴۳ ساعت در هفته؛ بوده است. در آلمان متوسط ساعات‌كار ۱/۴۰ ساعت؛ درفرانسه ۶/۳۹ ساعت و در ایتالیا ۵/۳۸ ساعت‌بوده‌است(جوشی و همكاران، ۲۰۰۲: ۷). گزارش دیگری كه درسال ۲۰۰۳ منتشر شد نشان داد كه در فرانسه و ایتالیا ساعات كار تغییری نكرده بود ولی در انگلستان متوسط ساعات كار به ۶/۳۹ ساعت در هفته كاهش یافته بود. براساس این آمار، متوسط ساعات كار كاركنان ژاپنی ۲/۴۲ ساعت و كاركنان امریكایی ۶/۴۲ ساعت در هفته بوده كه بیانگر بیشتر بودن متوسط ساعات كار دو كشور یاد شده نسبت به كشورهای عضو اتحادیه اروپاست(كولینگ، ۲۰۰۵: ۲)
تفاوت در ساعات كار طولانی نه تنها بین كشورهای مختلف مشاهده میشود، بلكه افراد، گروهها و سطوح مختلف شغلی نیز ساعات كار متفاوتی در هر یك از این كشورها دارند و دلایل و انگیزه‌های آنها نیز برای سپری كردن ساعات بیشتری در محیط كار متفاوت است. مطالعات متعددی در كشورهای صنعتی نشان داده است كه برخی از كاركنان، از جمله مدیران و كاركنان متخصص، بیش از ۶۰ ساعت در هفته كار می‌كنند و بین بخشهای مختلف اقتصاد، كاركنان هتل‌ها و پس از آن كاركنان بخش كشاورزی بالاترین ساعات كار را دارند. همچنین، پژوهشها نشان میدهد كه ساعات كار طولانی بین مردان رواج بیشتری دارد( كولینگ، ۲۰۰۵: ۲۰).طی پژوهشی در یكی از شركتهای بزرگ صنعتی ایران كه نگارنده نیز در آن مشاركت داشته است. مشخص شد كه مدیران عالی این شركت بیش از۶۰ ساعت در هفته كار می‌كنند و این در حالی است كه شغل آنها بسیار استرس‌زاست و در طول روز وظایف پیچیده و متنوعی را انجام میدهند. مدیران یادشده معتقد بودند كه خود را یكسره وقف كار كرده‌اند و بین كار و زندگی آنان تعادل وجود ندارد. البته این یافته را نمی‌توان تعمیم داد و برای توصیف و تجزیه و تحلیل وضعیت ساعات كار در ایران بین سطوح مختلف و در حوزه‌های مختلف اقتصادی و نیز دلایل و انگیزه‌هایی كه موجب ساعات كار طولانی میشود، لازم است پژوهشهای متعددی انجام شود.
در مورد دلایل و انگیزه‌های افراد در داشتن ساعات كار طولانی تفاوتهای زیادی وجود دارد و در مطالعات انجام شده به مواردی مانند درآمد بیشتر، پیشرفت شغلی، حفظ شغل فعلی، رقابت با همكاران در كسب سمتهای بالاتر، خدمت به جامعه و فرار از استرس‌های خانه و مانند آن، اشاره شده است.
نكته جالب در یافته‌های برخی از پژوهشها این است كه ساعات كار طولانی تأثیری زیادی در افزایش بهره‌وری ندارد. در یكی از پژوهشها بیش از نیمی از پاسخگویان معتقد بوده‌اند كه اگر كارها به نحو بهتری سازماندهی و هدایت شود، میتوان ساعات كمتری را صرف كار كرد( مؤسسه بین‌المللی مدیریت تعادل بین كار و زندگی، ۲۰۰۴: ۱۴).
در برخی از مطالعات مشاهده شده است كه برخی از كاركنان، به‌ویژه مدیران و متخصصان، علاوه بر انجام وظایف شغلی در محل كار، بخشی از وظایف خود را طی روزهای هفته یا تعطیلات پایان هفته به خانه می‌برند و بدین ترتیب فرصت كمتری پیدا می‌كنند تا از مصاحبت با سایر اعضای خانواده و رفتن به گردش و مسافرت، لذت ببرند.
از جمله موارد دیگری كه موجب عدم تعادل در كار و زندگی میشود، چند شغله بودن است. برخی از كاركنان برای تأمین نیازهای زندگی مجبورند بیش از یك شغل داشته باشند. مدیران نیز با انگیزه درآمد بیشتر یا انگیزه‌های دیگری، به‌طور همزمان
در چند شغل فعالیت دارند.
استفاده نكردن از مرخصی سالیانه و حضور درمحل كار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات رسمی از جمله موارد دیگری است كه موجب ایجاد تعارض در كار و زندگی میشود. حجم زیاد كار و مسئولیتهای شغلی، تقسیم كار نامتعادل و نامتناسب، عدم حمایت از كاركنان، عدم امنیت شغلی، تهدید كاركنان و بدرفتاری با آنان، تعیین ضرب‌الاجل و فشار مداوم برای پایان كار، تغییرات شغلی و محیطی، سفرهای طولانی برای انجام كار، مشكلات خانوادگی، عدم تقسیم وظایف خانه بین زن و مرد و عدم مشاركت در امور منزل، و غیره، از جمله موارد دیگری است كه به عنوان عوامل ایجاد استرس و تعارض بین كار و زندگی شناخته شده‌اند.
تحولات سالهای اخیر در اقتصاد جهانی و بازار كار، شدت و ضعف هر یك از عوامل مؤثر بر تعادل بین كار و زندگی را تحت تأثیر قرار داده است. به‌طور مثال، فناوریهای جدید مشاغلی را به وجود آورده كه اگر چه فعالیتهای جسمی را كاهش داده ولی از طرف دیگر فعالیتهای فكری را افزایش داده است. كوچك‌سازی سازمانها موجب شده تا كاركنان باقی مانده بخشی از وظایف كاركنان تعدیل شده را برعهده گیرند. بسیاری از مشاغل جدید نیاز به دانش و مهارتهای بالایی دارند كه موجب افزایش فشار رقابت بین كاركنان برای حفظ شغل یا به دست آوردن سمتهای بالاتر شده است. وسایل و امكانات جدید و متنوعی كه در زندگی كاربرد دارند، موجب آسایش و سریعتر انجام شدن كارهای منزل شده است ولی از طرف دیگر، تهیه این وسایل و امكانات نیاز به انجام كار بیشتر در خارج از خانه را افزایش داده است.
بررسی تأثیر هر یك از این عوامل و اثر تعاملی هر یك از آنها در افزایش یا كاهش تعادل در كار و زندگی نیازمند انجام پژوهشهای بیشتر و گسترده‌تر در این زمینه است، به‌ویژه آنكه سرعت تحولات و تغییرات به‌حدی است كه پاسخ امروز ما به یك مسئله ممكن است برای فردا اعتبار نداشته باشد. پژوهش دراین زمینه، در جوامعی مانند جامعه ما نیز ضروری است و باید در دستور كار مدیران جامعه و سازمانها و پژوهشگران قرارگیرد.
● عوارض عدم تعادل در كار و زندگی
درصورتی كه تدابیری برای ایجاد تعادل در كار و زندگی اندیشیده نشود، عوارض مختلفی برای فرد، سازمان و جامعه به‌وجودمی‌آورد. به‌منظور جلوگیری‌از طولانی شدن بحث، تنها به ارایه فهرستی از مواردی‌كه به‌عنوان عوارض عدم تعادل در كار و زندگی شناخته شده‌اند، بسنده شده و از تشریح آنها خودداری میشود.
- دچار شدن به انواع بیماریهای روحی و جسمی؛
- افزایش فشارآورهای شغلی؛
- كاهش وفاداری و تعهد به سازمان؛
- افزایش نارضایتی شغلی؛
- افزایش تمایل به ترك سازمان؛
- غیبت از كار؛
- كاهش بهره‌وری و سود سازمان؛
- افزایش هزینه‌های جذب و آموزش كاركنان؛
- افزایش خطاهای كاری؛
- افزایش مقاومت در مقابل تغییرات سازمانی؛
- افزایش احساس بی‌عدالتی بین میزان كار و حقوق و مزایا و پاداشها؛
- كاهش تمایل به پذیرش مسئولیتهای شغلی؛
- كاهش مشاركت افراد در فعالیتهای اجتماعی؛
- تغییر ارزشهای فرهنگی و اجتماعی، به‌ویژه ارزشهای مرتبط با خانواده؛
- افزایش تنشهای خانوادگی و مشكلات زناشویی.
● پیشنهادها
به‌منظور جلوگیری از عوارض عدم تعادل بین كار و زندگی، فعالیتهای گسترده‌ای در كشورهای صنعتی در حال انجام است كه میتوان از این تجارب برای حل مسایل جاری و پیشگیری از آنچه در آینده به عنوان یك مسئله درجامعه ما مطرح خواهد شد، استفاده كرد. برخی از این راه‌حلها و پیشنهادها در سه محور زیر خلاصه شده است:
۱. پیشنهادهایی برای دولتها
- تدوین راهبرد در زمینه تعادل بین كار و زندگی؛
- ترویج و آموزش فرهنگ تعادل بین كار و زندگی؛
- الزام سازمانها(دولتی و خصوصی) به داشتن برنامه مشخص در زمینه تعادل بین كار و زندگی؛
- نظارت بر رعایت قوانین و مقررات كار؛
- تأمین امنیت شغلی كاركنان؛
- افزایش حقوق كاركنان كم‌درآمد؛
- جلوگیری از داشتن مشاغل متعدد؛
- ایجاد محدودیت در ساعات كار اضافی و تنظیم ساعات و روزهای كار بر اساس استانداردهای جهانی؛
- وضع مالیات اضافی بر درآمد كار در زمان مرخصی؛
- وضع قوانین درحمایت از مادران شاغل( امكان استفاده از مرخصی بدون حقوق، قبل و بعد از زایمان؛ مراقبت از كودكان در زمان كار؛ الزام كارفرمایان به اعطای مرخصی به مردان در زمان زایمان همسرانشان؛ شناور كردن ساعات كار؛ ...)؛
- حمایت و حفظ ارزشهای خانواده.
۲. پیشنهادهایی برای سازمانها
- تدوین راهبرد برای مدیریت تعادل بین كار و زندگی؛
- سازماندهی و مدیریت مطلوبتر كارها؛
- پرداخت حقوق و پاداش بر مبنای عملكرد، به‌جای تأكید بر حضور فیزیكی؛
- افزایش حقوق و مزایای كاركنان، به‌ویژه كاركنان كم درآمد؛
- ایجاد محیط حمایتی برای كاركنان؛
- ایجاد مراكز مشاوره برای كاركنان و خانواده‌های آنان؛
- شناوركردن ساعات و روزهای كار برای كاركنانی كه دلایل موجه دارند( مراقبت از افرادبیمار یا سالخورده؛ ...)؛
- امكان كار نیمه‌وقت برای داوطلبان كار نیمه‌وقت؛
- فراهم كردن تسهیلات و امكانات حمایتی برای مادران شاغل؛
- اعطای مرخصی به‌جای سایر پاداشها؛
- ایجاد محدودیت در ساعات كار اضافی؛
- فراهم كردن امكانات ورزشی و تفریحی برای كاركنان و خانواده‌های آنان؛
- جریمه عدم استفاده از مرخصی سالیانه.
۳. پیشنهادهایی برای افراد
- داشتن هدف و برنامه برای ایجاد تعادل در كار و زندگی؛
- سازماندهی و برنامه‌ریزی برای انجام وظایف شغلی و مسئولیتهای خانوادگی؛
- اهمیت قایل شدن برای خانواده؛
- مشاركت در فعالیتهای اجتماعی؛
- همكاری در انجام كارهای منزل؛
- انتخاب شغلی كه انجام آن شادی و لذت به‌همراه داشته باشد؛
- انتخاب همسری كه بتواند شریك واقعی غمها و شادیهای زندگی باشد؛
- صرف وقت برای تفریح و ورزش دركنار خانواده؛
- انجام ورزش و دوری از عوامل استرس‌زا؛
- ایجاد تعادل بین درآمدها و هزینه‌ها؛
- كاهش ساعات كار اضافی، به‌ویژه برای كسانی كه همسر شاغل دارند؛
- تعویق در زمان بچه‌دار شدن برای زوجهای جوان؛
- محدود كردن تعداد فرزندان.
● نتیجه‌گیری
مفاهیم كار و زندگی بیشترین و قویترین پیوند را با فرد و جامعه دارند و ایجاد تعادل بین آنها از ارزش و اهمیت بالایی برخورداراست. تعادل مورد نظر، تعادلی پویاست كه هر عنصر آن ضمن ارتباط و كنش متقابل با عنصر دیگر، نقش مكمل و حمایت‌كننده دارد و برای رسیدن به چنین تعادلی لازم نیست یكی به نفع دیگری تضعیف یا كنار گذاشته شود. اما این تعادل خودبه‌خود ایجاد نمیشود و اگر رابطه بین كار و زندگی مدیریت نشود، تعارض بین آنها زیانهای جبران‌ناپذیری برای فرد، سازمان و جامعه درپی دارد.
مقدمه رسیدن به تعادل بین كار و زندگی این است كه مدیران و سایر افراد جامعه به این نگرش برسند كه میتوان اولویتهای فرد، سازمان و جامعه را همسو و هماهنگ كرد. این همسویی و هماهنگی نتایجی به‌همراه دارد كه ضمن ایجاد رضایت و خشنودی فردی، افراد جامعه را آماده می‌كند تا در فعالیتهای اجتماعی مشاركت جویند و وظایف شغلی خود را به‌خوبی انجام دهند.
مدیران سازمانها می‌توانند با مدیریت كردن تعادل بین كار و زندگی، كاركنانی شاد و خشنود داشته باشند كه با علاقه‌مندی، وفاداری و تعهد به سازمان، عملكردی مؤثر در شغل خود ارایه می‌كنند. رسیدن به این هـدف مستلزم آن است كه مدیـران نگاه سنتی به رابطه كـار و زنـدگی را كـه در آن رقابت بین كـار و زندگـی به « بازی مجموع صفر» می‌انجامد، كنار بگذارند و رویكردی را انتخاب كنند كه در آن منافع فرد و سازمان به‌طور همزمان و همسو با یكدیگر مورد توجه قرار میگیرد.
اگرچه به‌دلیل وضعیت و شرایط اقتصادی و اجتماعی جامعه ایران تعارض بین كار و زندگی هنوز به‌صورت مسئله و مشكل حاد نمایان نشده، اما روند تحولات و تغییرات اجتماعی نشان داده كه آنچه درحال حاضر مشكل كشورهای صنعتی است، در آینده‌ای نه‌چندان دور میتواند مسئله جوامعی مانند جامعه ایران باشد. بنابراین، برای پیشگیری از عواقب آن لازم است همه افراد جامعه، به‌ویژه مدیران، در راه ایجاد تعادل بین كار و زندگی گام بردارند.
گسترش فرهنگ تعادل بین كار و زندگی توسط صاحب‌نظران علوم انسانی و رسانه‌های جمعی و نیز انجام پژوهش در این زمینه، از جمله اقدامات اولیه و ضروری است كه میتواند حساسیت و اهمیت موضوع را برای كلیه افراد، به‌ویژه مدیران و تصمیم‌گیران جامعه انتقال دهد.
منابع و ماخذ :
- تافلر، آلوین.(۱۳۶۲). موج سوم. ترجمه شهیندخت خوارزمی، تهران: نشرنو.( تاریخ انتشار به زبان اصلی۱۹۸۰).
- كاستلز، مانوئل.(۱۳۸۲). عصر اطلاعات: اقتصاد، جامعه و فرهنگ (سه جلد). ترجمه گروهی از مترجمان با سرویراستاری علی پایا. تهران: انتشارات طرح نو. ( تاریخ انتشار به زبان اصلی۱۹۹۹).
- Cowling، Marc.(۲۰۰۵). Still At Work? An Empirical Test of Competing Theories of the Long Hours Culture. www. theworkfoundation.com .
- Harvard Business Review.(۲۰۰۰). Harvard Business Review on Work and Life Balance. Harvard Business School Press.
- Joshi، Sunil، et al.( ۲۰۰۲). Work-Life Balance: A Case of Social Responsibility or Competitive Advantage? www.worklifebalance.com .
- Managing Work-Life Balance International.(۲۰۰۴).Work/ Life Initiatives- The Way Ahead Report on the Year ۲۰۰۵ Survey. Retrieved ۲۰۰۵، from www.worklifebalance.com.au .
- Todd، Sheri.(۲۰۰۴). Improving Work-Life Balance -What Are Other Countries Doing? Human Resources and Skills Development Canada .
- UNISON.(۲۰۰۵).Work Life Balance. www.unison.org.uk/worklifebalance/index.asp .
منبع:ماهنامه تدبیر ، شماره ۱۶۸
